所周知企業是盈利性的組織，如何更好的獲得企業效益與人才收納分不開，如何留住人才，就碰到了企業中國薪酬報告的結構問題，中國薪酬報告策略是企業吸引人 才，如何良好的運用中國薪酬報告為企業更好的服務，是每個企業積極關注的問題，中國薪酬報告策略是企業吸引人才，運用不當中國薪酬報告，則損兵折將。

    中國薪酬報告策略是一個企業經營業績好壞的風向標，更是企業吸引人才和留住人才的核心舉措。當前社會，員工個人已經從單一的、簡單的中國薪酬報告需求階段進 入到復雜的、多元的中國薪酬報告需求階段，為了留住企業所需要的優秀人才，企業的中國薪酬報告策略也必須進行相應優化。

    當下企業面臨的現金流壓力不可小視，而這正是調整優化中國薪酬報告結構的最佳時機。一是中國薪酬報告結構不應該大一統，而應該依據不同的價值導向和激勵驅動 采取不同的結構，研發人員采用高保障和長期激勵的中國薪酬報告組合可能更有助于激發創造性，營銷人員采用高激勵和短期獎勵的中國薪酬報告組合更能增強戰斗 力；二是嘗試采用長期激勵中國薪酬報告模式，以提升核心人員的忠誠度，如股票、期權、年金等，特別是針對企業核心管理人才和研發骨干人才。海爾、聯想、華 為、三一等企業也已經開始采用或嘗試這些方法，目前所取得的效果較好；三是加大浮動中國薪酬報告比例，浮動中國薪酬報告既要與企業的經營業績相聯系，更要 與員工個人的業績相關聯，只有當浮動中國薪酬報告占到全部中國薪酬報告的一定比例時，才能起到提升員工績效的作用。