對于中國薪酬報告未來組織形式的思考

    所周知企業(yè)是盈利性的組織，如何更好的獲得企業(yè)效益與人才收納分不開，如何留住人才，就碰到了企業(yè)中國薪酬報告的結(jié)構(gòu)問題，中國薪酬報告策略是企業(yè)吸引人 才，如何良好的運(yùn)用中國薪酬報告為企業(yè)更好的服務(wù)，是每個企業(yè)積極關(guān)注的問題，中國薪酬報告策略是企業(yè)吸引人才，運(yùn)用不當(dāng)中國薪酬報告，則損兵折將。

    中國薪酬報告策略是一個企業(yè)經(jīng)營業(yè)績好壞的風(fēng)向標(biāo)，更是企業(yè)吸引人才和留住人才的核心舉措。當(dāng)前社會，員工個人已經(jīng)從單一的、簡單的中國薪酬報告需求階段進(jìn) 入到復(fù)雜的、多元的中國薪酬報告需求階段，為了留住企業(yè)所需要的優(yōu)秀人才，企業(yè)的中國薪酬報告策略也必須進(jìn)行相應(yīng)優(yōu)化。

    當(dāng)下企業(yè)面臨的現(xiàn)金流壓力不可小視，而這正是調(diào)整優(yōu)化中國薪酬報告結(jié)構(gòu)的最佳時機(jī)。一是中國薪酬報告結(jié)構(gòu)不應(yīng)該大一統(tǒng)，而應(yīng)該依據(jù)不同的價值導(dǎo)向和激勵驅(qū)動 采取不同的結(jié)構(gòu)，研發(fā)人員采用高保障和長期激勵的中國薪酬報告組合可能更有助于激發(fā)創(chuàng)造性，營銷人員采用高激勵和短期獎勵的中國薪酬報告組合更能增強(qiáng)戰(zhàn)斗 力；二是嘗試采用長期激勵中國薪酬報告模式，以提升核心人員的忠誠度，如股票、期權(quán)、年金等，特別是針對企業(yè)核心管理人才和研發(fā)骨干人才。海爾、聯(lián)想、華 為、三一等企業(yè)也已經(jīng)開始采用或嘗試這些方法，目前所取得的效果較好；三是加大浮動中國薪酬報告比例，浮動中國薪酬報告既要與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績相聯(lián)系，更要 與員工個人的業(yè)績相關(guān)聯(lián)，只有當(dāng)浮動中國薪酬報告占到全部中國薪酬報告的一定比例時，才能起到提升員工績效的作用。